Keterlibatan dan Retensi Manajer Akan Menjadi Prioritas Misi Penting Bagi Tim SDM dan Pemimpin Bisnis Tahun Ini.

Manajer yang hebat membangun bisnis yang hebat. Dan mereka membutuhkan dukungan Anda sekarang lebih dari sebelumnya.

getty

Manajer selalu menjadi bagian penting dari hampir setiap proses bisnis, titik kontak karyawan, dan kesuksesan tim. Tetapi pandemi menempatkan mereka di bawah tekanan yang sangat besar karena ruang lingkup tanggung jawab mereka berkembang di saat kelelahan, ketidakpastian, dan pergolakan yang meluas. Sementara perubahan ini dimulai hampir tiga tahun yang lalu, tahun ini dapat menandai titik puncaknya karena perusahaan dipaksa untuk membuat keputusan sulit dalam menanggapi ketidakpastian pasar dan manajer ditugaskan untuk menyampaikan dan mengarahkan keputusan tersebut dengan tim mereka. Dan para pemimpin SDM mengakui pentingnya dukungan manajer di bulan-bulan mendatang: tahunan Lattice Strategi Negara Rakyat laporan menemukan bahwa pelatihan manajer adalah prioritas utama untuk tim Orang, peringkat #3 secara keseluruhan.

Kejenuhan pemimpin itu nyata, dan tidak pernah lebih penting bagi perusahaan untuk mendukung tingkat manajemen mereka dengan tepat. Tim proaktif akan berfokus pada pelatihan dan sistem: Menempatkan pertumbuhan profesional di urutan teratas bersama sistem kinerja efektif yang selaras dengan tujuan bisnis yang akan membantu manajer fokus pada tim mereka selama masa kritis ini. Berikut adalah beberapa ide untuk menerapkan praktik terbaik bagi manajer dalam iklim tempat kerja saat ini:

Akui adanya perubahan ekspektasi

Untuk percaya bahwa tim Anda dapat kembali berfungsi persis seperti sebelum pandemi membentuk kembali tenaga kerja, paling banter, naif. Paling buruk, harapan ini akan merugikan Anda dalam hal menarik dan mempertahankan bakat yang kemungkinan besar mencari sesuatu yang sangat berbeda dari organisasi dibandingkan beberapa tahun yang lalu..

COVID-19 mengubah cara kami bekerja dalam ribuan cara, tetapi ada dua hal yang secara khusus berdampak signifikan pada manajer. Pertama, para manajer diberi lebih banyak wawasan daripada sebelumnya tentang kehidupan pribadi anggota tim mereka karena penghalang antara kehidupan di dalam dan di luar kantor runtuh. Tantangan pribadi yang sebelumnya tak terlihat atau tak terucapkan yang dihadapi karyawan – seperti tanggung jawab pengasuhan atau penyakit kronis – didorong ke ranah profesional. Teman sekamar, pasangan, dan anak-anak sering muncul di latar belakang Zoom. ‘Jam kerja’ kehilangan makna karena sekolah, pusat kebugaran, dan restoran ditutup. Bagi para manajer, ini berarti cara operasi ‘komando dan kendali’ tradisional (misalnya mengharapkan karyawan duduk dari jam 9-5) menjadi tidak relevan.

Kedua, periode waktu ini juga menyaksikan gerakan keadilan sosial melanda AS dan dunia– dan kombinasi berbagai faktor, termasuk perubahan demografi tenaga kerja dan penilaian ulang hubungan pemberi kerja/karyawan yang sedang berlangsung, berarti bahwa karyawan memiliki ekspektasi yang lebih tinggi dari sebelumnya akan majikan mereka untuk mengambil tindakan. Dan ketika perusahaan mengambil sikap terhadap sesuatu yang dapat bermuatan emosional atau politis – atau memutuskan bukan untuk melakukannya – berkomunikasi seputar keputusan tersebut, dan mengelola respons karyawan, seringkali menjadi tanggung jawab manajer untuk berkomunikasi dan menavigasi.

Berikan pelatihan ulang dan dukungan jika diperlukan

Pergeseran yang saya uraikan di atas sangat membantu untuk menunjukkan seberapa jauh mengelola talenta saat ini telah bergerak lebih dari sekadar memantau untuk memastikan bahwa karyawan berada di meja mereka tepat waktu, atau mencapai metrik tertentu. Hari-hari ini, manajer diminta untuk menjadi pelatih, advokat, penasihat karir, dan terkadang, hanya pendengar yang empati. Namun jarang sekali organisasi mencocokkan harapan baru ini dengan alat, sumber daya, dan pelatihan yang diperlukan bagi para manajer untuk berhasil menavigasi mereka. Di sini, percakapan yang sering dan terbuka antara eksekutif dan manajer, serta manajer dan timnya, sangat penting. Pahami di mana letak kesenjangan dalam pemahaman dan keterampilan, dan cara terbaik untuk mengatasinya.

Tenaga kerja yang mengutamakan digital menjadikan percakapan ini semakin penting—namun juga lebih menantang. Dan di sinilah memiliki data tentang orang-orang Anda – dan alat untuk memanfaatkannya dengan benar – dapat membuat perbedaan besar. Alat pendengar seperti keterlibatan dan survei pulsa dapat membantu manajer dan tim lebih memahami sentimen dan tantangan karyawan; memberi karyawan dan manajer saluran yang jelas untuk berbagi dan mengakses umpan balik akan memberikan kejelasan seputar kinerja dan pertumbuhan. Manajer Anda akan dipersenjatai dengan informasi yang mereka butuhkan untuk menjadi Pembina yang efektif, karena mereka akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang posisi karyawan mereka dan ke mana mereka ingin pergi.

Memungkinkan manajer untuk melatih karyawan

Tren yang saya tunjukkan di bagian atas adalah, secara keseluruhan, menggeser manajer ke arah yang positif, bahkan saat mereka menciptakan tantangan baru bagi manajer dan tim Karyawan. Kenyataannya adalah bahwa manajemen yang sukses adalah tentang mentalitas manajer-sebagai-pelatih.

Tenaga kerja saat ini menghadapi masalah yang kompleks, tidak hanya dalam menghadapi hal-hal seperti pekerjaan hybrid, kelelahan, dan kerusuhan sosial. Sementara itu, perusahaan mempekerjakan orang di seluruh dunia, menggabungkan budaya dan zona waktu yang berbeda. Terlebih lagi, harapan karyawan telah berkembang – mereka mencari atasan mereka, dan manajer mereka, untuk lebih banyak pertumbuhan dan perkembangan, seringkali pribadi dan profesional, daripada sebelumnya.

Semua hal ini membuat operasi dalam kapasitas komando dan kendali menjadi tidak efektif. Gaya ini mungkin berhasil di masa lalu, ketika seringkali satu-satunya metrik yang penting adalah output dan produktivitas karyawan. Pendekatan itu tidak akan berhasil hari ini – dan juga tidak akan membantu bisnis Anda berkembang.

Ketika manajer dapat mengambil langkah mundur dari fokus sehari-hari pada keluaran dan hasil, mereka dapat membuka beberapa metrik tingkat tinggi yang sebenarnya yang menunjukkan dampak penuh yang dapat dimiliki karyawan. Pembinaan adalah tentang mendengarkan secara aktif serta membantu membimbing dan menasihati, dan dalam model ini, manajer dapat bekerja sama dengan karyawan untuk menetapkan tujuan yang berdampak nyata pada bisnis.

Perombakan “model lama” ini tidak akan berhasil tanpa dukungan yang tepat dari para manajer. Hubungan pembinaan berarti kembali ke dasar dasar dalam hal bagaimana membangun hubungan yang kuat: Keterampilan kritis yang selalu dimulai dengan mendengarkan, kemudian bergerak ke arah mengajukan pertanyaan yang benar-benar bagus dan membantu karyawan mengungkap kekuatan mereka, dan akhirnya berkembang untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan kemampuan mereka. bekerja dengan kekuatan mereka dan menghilangkan hambatan. Perhatikan baik-baik peluang pembelajaran dan pengembangan yang Anda tawarkan kepada manajer Anda. Apakah mereka akan dapat memanfaatkannya untuk membangun keterampilan ‘lunak’ namun vital ini?

Pastikan manajer memiliki alat yang tepat untuk penetapan dan pelacakan tujuan

Bukan hanya karyawan individu yang menginginkan pertumbuhan. Manajer dan pemimpin orang yang hebat ingin tim mereka untuk berhasil dan tumbuh juga. Umpan balik, seperti yang saya singgung di atas, adalah bagian besar dari ini, tetapi begitu juga memastikan manajer memiliki alat digital yang tepat untuk membantu anggota tim mereka berhasil dengan menetapkan dan melacak tujuan. Pikirkan melampaui tujuan harian atau bahkan triwulanan di sini: Pertimbangkan penerapan IDP, atau rencana pengembangan individu, untuk semua karyawan. Memberi karyawan struktur untuk diikuti dan dorongan untuk menetapkan tujuan jangka panjang yang terkait dengan jalur karier dan kesempatan belajar yang mereka inginkan, akan membantu memungkinkan pendekatan kolaboratif dan terfokus untuk pertumbuhan antara karyawan dan manajer mereka sepanjang tahun.

Tentu saja, menyediakan alat yang tepat tidak hanya tentang memberi manajer dan karyawannya tempat untuk melacak pertumbuhan. Perusahaan yang melampaui dan melampaui berkomitmen untuk profesional karyawan dan pengembangan diri. Apa yang dapat Anda tawarkan kepada manajer dan, pada gilirannya, tim mereka, yang memberi mereka pilihan dalam cara mereka ingin belajar dan berkembang? Selain alat yang memungkinkan manajer untuk secara efektif, misalnya, memiliki satu-satu dan mengelola proyek, saya akan mendorong membawa alat seperti Udemy atau WorkRamp untuk menempatkan kesempatan belajar di ujung jari individu. Pada akhirnya, tugas kita sebagai pemimpin adalah memastikan orang memiliki akses ke kesempatan belajar dan konten yang mereka butuhkan untuk benar-benar membantu mereka terlibat dalam pekerjaan mereka.

Untuk menyatakan yang sudah jelas, pekerjaan manajer menengah menjadi lebih kompleks, dan karena itu lebih menantang, selama beberapa tahun terakhir. Dan akibatnya, manajer membutuhkan lebih banyak dukungan dan upaya dari organisasi mereka untuk berhasil dalam peran mereka. Seorang manajer yang hebat dapat menjadi pengikat yang kuat antara karyawan individu dan bisnis yang lebih luas; kekuatan pendorong di belakang karyawan yang ingin melakukan pekerjaan terbaik mereka. Perusahaan yang paling memahami pentingnya hubungan ini, dan memberikan dukungan yang mereka butuhkan kepada para manajer ini, akan menjadi yang terdepan menuju tahun baru.