Pentingnya Moral Dan Bisnis Dari Dukungan RIF
Maryanna Pina, CMP CEO & LCA™.
getty
Ketika saya masih kecil, saya ingat ayah saya pulang larut malam bertingkah berbeda dari biasanya: Wajahnya penuh kekhawatiran dan keputusasaan. Ibu memegang tangannya dan mengusap punggungnya, memberitahunya bahwa semuanya akan baik-baik saja. Dia telah diberhentikan tanpa paket pesangon, tanpa layanan penempatan. Ini terjadi setiap 18 hingga 24 bulan; ayah saya bekerja di konstruksi, dan ketika proyek berakhir, begitu pula pekerjaannya.
Pengalaman kami tidaklah unik: Sebagian besar keluarga di komunitas Rio Grande Valley, Texas, kami mengalami pengangguran berkala hingga reguler. Tentang kami semua adalah imigran dari Meksiko dan Amerika Latin, berjuang untuk kehidupan yang lebih baik dan impian Amerika. Namun, sebagian besar keluarga di komunitas kami hidup dari gaji ke gaji, dan PHK tanpa dukungan transisi pekerjaan membuat seluruh keluarga, dan komunitas, mengalami tekanan yang signifikan.
PHK Berdampak Buruk Terhadap Minoritas Dan Komunitas Minoritas
Mayoritas orang yang terkena PHK berada di posisi garis depan, bahkan sampai sekarang. Tindakan pengurangan kekuatan (RIF) di tahun-tahun pandemi berdampak pada karyawan garis depan dan pengawas, mengakibatkan dampak yang tidak proporsional pada kelompok yang kurang terwakili. Dari karyawan pusat panggilan dan staf perhotelan hingga karyawan manufaktur dan pembangun rumah, mereka yang melakukan pekerjaan sering kali adalah orang-orang yang diberhentikan dalam jumlah yang lebih besar, dengan pesangon terbatas dan tanpa transisi pekerjaan atau dukungan penempatan kerja. Saya telah melihat perusahaan yang mengungkapkan komitmen mereka kepada karyawannya—dan terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI)—memberhentikan ratusan, bahkan ribuan karyawan dan memiliki dampak yang tidak proporsional pada keluarga dan komunitas minoritas yang rentan.
Inklusi Dan Imperatif Bisnis
Realitas yang tidak menguntungkan adalah bahwa kekuatan pasar, kinerja organisasi, dan perubahan strategis (yaitu, merger) sering mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Namun, bagaimana sebuah perusahaan mengelola masalah PHK! Tindakan yang mereka ambil adalah ujian lakmus atas nilai dan tingkat komitmen mereka kepada orang-orang dan DEI mereka. Ketika PHK dikelola tanpa dukungan, tidak mengherankan melihat penurunan persepsi positif karyawan tentang majikan mereka.
Misalnya, survei buta karyawan Snap menemukan bahwa sebelum siklus PHK mereka, 75% hingga 85% karyawan mengatakan mereka akan merekomendasikan bekerja di Snap. Namun, setelah merumahkan 1.000 karyawan, hanya 30% karyawan akan merekomendasikan bekerja di Snap, sebagian besar karena kurangnya dukungan yang dirasakan oleh mantan dan karyawan Snap saat ini dalam transisi pekerjaan mereka. Ketika pengurangan kekuatan dikelola dengan buruk, biaya langsung dan tidak langsung terhadap keterlibatan karyawan dan reputasi perusahaan dapat melemahkan kinerja di tahun-tahun mendatang. Dan dengan forum online seperti Glassdoor, karyawan di semua tingkatan dapat didengar, memperkuat atau melemahkan organisasi Anda berdasarkan keyakinan mereka tentang bagaimana mereka diperlakukan saat keluar dari pintu.
Jika perusahaan Anda harus mengelola pengurangan tenaga kerja, apakah itu satu atau 1.000 karyawan, berikut adalah tiga cara untuk mendukung karyawan Anda yang keluar sambil mempertahankan standar DEI yang kuat.
1. Didorong oleh nilai.
Bagi para pemimpin organisasi, nilai-nilai perusahaan pada dasarnya penting; nilai-nilai ini mendorong budaya perusahaan melalui tantangan yang tak terduga, dan mereka memengaruhi perilaku yang mendukung pengambilan keputusan dan mengatasi masalah secara efektif. Sayangnya, tidak jarang melihat PHK dilakukan tanpa penyelarasan nilai perusahaan. Sebaliknya, kita harus mengikuti teladan para pemimpin seperti Brian Chesky, CEO Airbnb, yang surat kepada seluruh karyawan mengatur nada yang tepat untuk PHK yang diperlukan dengan menunjukkan ketulusan, empati dan transparansi.
2. Jadilah inklusif.
Sayangnya, PHK massal saat ini membalikkan upaya DEI beberapa perusahaan. Misalnya, pemutusan hubungan kerja teknologi besar-besaran paling banyak menimpa perempuan dan pekerja Latin. Menurut data dari Revelio Labs Inc., “perempuan dan pekerja Latin mewakili 46,64% dan 11,49%masing-masing, dari PHK teknologi dari September hingga Desember 2022, sementara segmen tersebut masing-masing mencapai 39,09% dan 9,96%, dari keseluruhan industri.”
Pemutusan hubungan kerja dapat memengaruhi kinerja, budaya, dan upaya keragaman dan kesetaraan untuk tahun-tahun mendatang, jadi pindah ke penempatan luar yang komprehensif harus dilakukan dengan lensa yang inklusif. Pengurangan kekuatan sama pentingnya dengan menarik dan mempertahankan talenta, dan organisasi yang tidak secara membabi buta berfokus pada pengurangan biaya dengan mengorbankan inklusi akan meyakinkan pemangku kepentingan akan komitmen mereka terhadap DEI.
3. Jadilah Komunikatif
Komunikasi yang efektif adalah jembatan antara kebingungan dan kejelasan dan sangat penting untuk pemutusan hubungan kerja apa pun. Bersiaplah untuk menjawab pertanyaan sulit, komentar, dan reaksi emosional. Dapatkan rasa hormat melalui percakapan yang transparan. Misalnya, Salesforce berjanji 90 hari tanpa PHK, dan ketika saatnya tiba untuk melakukan RIF, karyawan mereka yang keluar memahami alasannya dan menghargai pesangon tersebut. Contoh bagus lainnya adalah CEO Discover, Roger Hochschild, yang pada tahun 2020 dikomunikasikan secara terbuka (diperlukan pendaftaran) bahwa pekerjaan kerah putih berisiko.
Beragam karyawan yang di-PHK sering mengalaminya lebih sedikit sumber daya yang tersedia (perlu berlangganan) untuk bertahan secara finansial dari PHK dan memiliki jaringan profesional yang kurang kuat dan sistem pendukung yang dapat mereka andalkan. Mereka membutuhkan dukungan outplacement tetapi sering tidak menerimanya. Karyawan yang beragam juga memiliki situasi yang berbeda—misalnya, banyak karyawan Latin tinggal dengan keluarga besar, dan kurang layak bagi mereka untuk pindah ke pekerjaan baru. Mereka membutuhkan dukungan yang peka terhadap situasi pribadi dan “naskah budaya” mereka.
Pengusaha yang memberikan dukungan penempatan kerja yang berarti kepada orang-orang yang terkena dampak pengurangan kekuatan mendorong merek perusahaan yang positif sambil mengurangi risiko litigasi. Dan, yang paling penting, pemberi kerja melakukan hal yang benar untuk mereka yang paling rentan dan terkena dampak negatif dari pemutusan hubungan kerja. Percayalah, para penyintas akan memperhatikan, dan apa yang mereka lihat akan membantu mengurangi dampak keterlibatan dan retensi dari pengurangan kekuatan, juga.
Dewan Bisnis Forbes adalah organisasi pertumbuhan dan jaringan terdepan bagi pemilik dan pemimpin bisnis. Apakah saya memenuhi syarat?
Post a Comment for "Pentingnya Moral Dan Bisnis Dari Dukungan RIF"